山东分站
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前段时间，在一家销售型企业做人力资源经理的一位朋友给我打电话，抱怨他陷入了一个窘迫的境地：年前刚招来的15名销售员，一个月的时间就走了一大半，剩下来的5、6个人，无论怎样培训，销售业绩就是上不去。销售主管报怨连天，浪费了时间、浪费了客户资源，而业绩的增长几乎为零。到底是哪个环节出了问题呢?她百思不得其解。
我**给了她一篇由纽约营销调研公司的戴维·迈耶和凯利普管理公司的CEO赫伯特·格林伯格撰写的，名为《是什么造就了**销售员》的文章，朋友恍然大悟。
早在35年前，保险业就开始实施一项重大研究计划，力图解决代价高昂、浪费*大的业务代表离职问题。根据当时的估计，业务代表**年内的离职率超过50%，前三年内的离职率接近80%。在花费数**美元进行了长达35年的研究之后，保险业的**年离职率仍在50%左右，前三年离职率仍为80%。
业务代表离职会造成多大损失呢?这几乎是无法估量的。
支付给新销售员的薪水、佣金提成、报销费用等等，如果他们卖不出保险，这些*大支出就等于打了水漂;
有些人天生不具备取得成功的能力，公司在招聘、筛选、培训和管理等方面为他们付出了大量时间、**和精力;
保单损失、员工中途离职、公司声誉下降、员工士气低落、某些市场受到**伤害等等，也会给公司带来*大损失。
那么是什么造成了这种代价高昂的低效局面?根本原因在于：公司简直就不知道为什么一些人能把东西卖出去，而其他人却不能。
是什么造就了**销售员?而成为**销售员有哪些关键素质呢?戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格，在对如何甄选销售员这一课题进行了长达7年的实地研究之后，提出了成为**销售员必须具备的两种基本素质：“设自处地”和“自我激励”。他们还对这两种素质进行平衡与组合，将销售分为A、B、C、D四类。
**销售员基本特质组合
也许会有人认为，培训可以提升销售员的销售力，可以将那些不合格的销售员“锻造”成**的销售员。而戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格用一个实证的案例，说明了一点：培训固然重要，但选对培训的对象更加重要。
大约3年前，东北一家公司花*资设立了一个非常出色的培训项目。2年后，公司对这一项目的成效进行了评估。结果发展，在此期间公司销售增长率并没有超过行业的正常预期水平。对培训项目的投资看来是彻底打了水漂。公司于是放弃了整个培训项目。6个月后，公司管理层请戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格对现有销售队伍进行测试和评估，找出如此备受推崇的培训项目最终却惨遭失败的原因。
原因很快就查明了，在18人的销售队伍中，只有一人达到A级，而事实上他的销售业绩是在培训后得到提升的。另两人达到B级，在培训后他们也有了一定的提升。而剩下的15人都是C级和D级，他们从一开始就不该干销售工作，他们根本就没有**销售员的潜力，他们思想僵化、固执已见，更重要的是非常缺乏“设身处地”的能力。
